國(guó)企激勵(lì)之六味良方

案例介紹

B國(guó)有建筑公司成立于1953年，1998年與軍隊(duì)脫鉤，是建設(shè)部首批核定的國(guó)家房屋建筑工程施工總承包特級(jí)資質(zhì)企業(yè)，同時(shí)擁有2個(gè)總承包一級(jí)資質(zhì)、5個(gè)專業(yè)承包一級(jí)資質(zhì)、3個(gè)設(shè)計(jì)甲級(jí)資質(zhì)。可承擔(dān)各類工業(yè)、民用、能源、交通、市政等工程建設(shè)項(xiàng)目的施工總承包以及道路與橋梁、鋼結(jié)構(gòu)、幕墻、鋁合金、電梯、裝飾裝潢等工程的施工。公司下轄多個(gè)土建分公司、專業(yè)分公司和子公司。公司年施工能力超過500萬(wàn)平方米。施工產(chǎn)值連年穩(wěn)定在30億元左右，并且連續(xù)三年進(jìn)入中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)。

雖然近幾年來(lái)B國(guó)有建筑公司越來(lái)越重視激勵(lì)問題，嘗試著進(jìn)行了相關(guān)制度的改革，也取得了一定的成效，但在對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)上和操作層面上還存在著一些問題：

一、認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)

在B國(guó)有建筑公司的相當(dāng)部分二級(jí)公司及其基層項(xiàng)目部都簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些項(xiàng)目部雖然也制定了一些安全、質(zhì)量等方面的約束和懲罰措施，但由于受“人情味濃是一種優(yōu)良傳統(tǒng)”等觀念的影響，最終沒有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。

二、缺乏有效的績(jī)效考核制度

雖然這幾年B國(guó)有建筑公司在兩級(jí)機(jī)關(guān)和基層項(xiàng)目部進(jìn)行了以崗位工資為主的薪酬制度改革，徹底改變了平均主義大鍋飯的局面，但是并沒有建立起一套比較科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度。而績(jī)效考核制度作為與薪酬制度密切聯(lián)系的重要制度，兩者必須相輔相成，才能實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。兩級(jí)機(jī)關(guān)的績(jī)效考核是年底組織一次，考核周期太長(zhǎng)，達(dá)不到應(yīng)有的即時(shí)激勵(lì)效果，同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)范圍窄，考核指標(biāo)設(shè)置不太合理；基層項(xiàng)目部的績(jī)效考核情況千差萬(wàn)別，有的根本沒有所謂的考核，工資定多少就發(fā)多少；有的是流于形式，存在嚴(yán)重的“輪流坐莊”現(xiàn)象；有的考核指標(biāo)、考核方法不科學(xué)，考核結(jié)果不能體現(xiàn)戰(zhàn)略要求?？傊?jī)效考核工作不能有效發(fā)揮“獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，提高績(jī)效”的激勵(lì)作用。

三、同樣的激勵(lì)適用于任何人

B國(guó)有建筑公司的部分二級(jí)公司及其基層項(xiàng)目部在實(shí)施激勵(lì)措施過程中，并沒有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。如對(duì)基層項(xiàng)目部較高層次的技術(shù)人員和管理人員來(lái)說(shuō)，來(lái)自于內(nèi)在精神方面的需要更多些，但我們對(duì)他們的激勵(lì)主要集中在薪酬待遇上，與其他員工的激勵(lì)重點(diǎn)基本沒什么差別，很少注意對(duì)他們進(jìn)行精神激勵(lì)（除了年底的先進(jìn)個(gè)人、先進(jìn)個(gè)人標(biāo)兵評(píng)選外，平?；緵]有相對(duì)應(yīng)的精神獎(jiǎng)勵(lì)）和工作激勵(lì)（員工晉升機(jī)會(huì)很少，尤其是技術(shù)人員，除了晉升為主任工程師或正副處長(zhǎng)，幾乎沒其它途徑）。

四、有關(guān)福利項(xiàng)目多，但是平均主義嚴(yán)重

B國(guó)有建筑公司的福利項(xiàng)目主要有生活補(bǔ)貼、施工補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)助、午餐補(bǔ)助、勞保物品、防暑降溫費(fèi)、節(jié)日實(shí)物、獨(dú)生子女保健費(fèi)、困難補(bǔ)助等，福利項(xiàng)目太多，總體成本較高。而這些項(xiàng)目除了交通補(bǔ)助、困難補(bǔ)助等有限項(xiàng)目員工享受數(shù)額有較大差異外，其余的大部分全體人員都享受，無(wú)非由于性別、工齡、身份不同而有十元左右的細(xì)微區(qū)別，福利并沒有實(shí)現(xiàn)個(gè)性化。其中一個(gè)突出的例子就是在發(fā)放節(jié)日實(shí)物時(shí)，很少考慮員工的實(shí)際情況，如給單身員工發(fā)放食用油、大米、面粉等，大部分人只能采取賤賣或送人的方式解決，而且還增加了他們的交通費(fèi)。與其這樣，還不如折合成現(xiàn)金或辦理商場(chǎng)購(gòu)物券予以發(fā)放，員工能各取所需。

五、難以滿足年輕員工的正常休息、社交等需求

B國(guó)有建筑公司的優(yōu)良傳統(tǒng)是能吃苦耐勞、能打硬仗，這是很好的一種工作作風(fēng)，但隨著公司的逐步發(fā)展，年輕員工充實(shí)到各個(gè)崗位，他們需要必要的自由時(shí)間學(xué)習(xí)進(jìn)修、參加各類聚會(huì)和社會(huì)活動(dòng)等以滿足其渴望在工作中進(jìn)一步提高自己、擴(kuò)大社交范圍等需要。B國(guó)有建筑公司在鼓勵(lì)老同志加班加點(diǎn)、舍小家顧大家的精神同時(shí)，卻忽視了年輕員工好多還根本沒有小家，甚至連對(duì)象也沒有時(shí)間找或沒有時(shí)間交往，如果讓他們也跟老同志一樣，長(zhǎng)時(shí)間不間斷工作，肯定會(huì)挫傷他們的工作積極性，相當(dāng)于是人為地抑制了他們的社會(huì)交往等較高層次的需求。

六、培訓(xùn)的激勵(lì)作用未有效發(fā)揮

培訓(xùn)是一種很好的激勵(lì)，但由于人力資源部與培訓(xùn)中心的培訓(xùn)職責(zé)分工不明確，員工的學(xué)習(xí)意識(shí)弱，培訓(xùn)需求分析工作不細(xì)致，培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷及有關(guān)權(quán)利義務(wù)問題不明確等原因造成培訓(xùn)效果較差，每個(gè)分公司每年幾十萬(wàn)培訓(xùn)費(fèi)換來(lái)的只是每人幾個(gè)證書，然而真正能做好試驗(yàn)、資料、測(cè)量等緊缺工作的微乎其微，這些崗位大部分還必須使用短期合同工。

案例介紹

B國(guó)有建筑公司成立于1953年，1998年與軍隊(duì)脫鉤，是建設(shè)部首批核定的國(guó)家房屋建筑工程施工總承包特級(jí)資質(zhì)企業(yè)，同時(shí)擁有2個(gè)總承包一級(jí)資質(zhì)、5個(gè)專業(yè)承包一級(jí)資質(zhì)、3個(gè)設(shè)計(jì)甲級(jí)資質(zhì)?？沙袚?dān)各類工業(yè)、民用、能源、交通、市政等工程建設(shè)項(xiàng)目的施工總承包以及道路與橋梁、鋼結(jié)構(gòu)、幕墻、鋁合金、電梯、裝飾裝潢等工程的施工。公司下轄多個(gè)土建分公司、專業(yè)分公司和子公司。公司年施工能力超過500萬(wàn)平方米。施工產(chǎn)值連年穩(wěn)定在30億元左右，并且連續(xù)三年進(jìn)入中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)。

雖然近幾年來(lái)B國(guó)有建筑公司越來(lái)越重視激勵(lì)問題，嘗試著進(jìn)行了相關(guān)制度的改革，也取得了一定的成效，但在對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)上和操作層面上還存在著一些問題：

一、認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)

在B國(guó)有建筑公司的相當(dāng)部分二級(jí)公司及其基層項(xiàng)目部都簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些項(xiàng)目部雖然也制定了一些安全、質(zhì)量等方面的約束和懲罰措施，但由于受“人情味濃是一種優(yōu)良傳統(tǒng)”等觀念的影響，最終沒有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。

二、缺乏有效的績(jī)效考核制度

雖然這幾年B國(guó)有建筑公司在兩級(jí)機(jī)關(guān)和基層項(xiàng)目部進(jìn)行了以崗位工資為主的薪酬制度改革，徹底改變了平均主義大鍋飯的局面，但是并沒有建立起一套比較科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度。而績(jī)效考核制度作為與薪酬制度密切聯(lián)系的重要制度，兩者必須相輔相成，才能實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。兩級(jí)機(jī)關(guān)的績(jī)效考核是年底組織一次，考核周期太長(zhǎng)，達(dá)不到應(yīng)有的即時(shí)激勵(lì)效果，同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)范圍窄，考核指標(biāo)設(shè)置不太合理；基層項(xiàng)目部的績(jī)效考核情況千差萬(wàn)別，有的根本沒有所謂的考核，工資定多少就發(fā)多少；有的是流于形式，存在嚴(yán)重的“輪流坐莊”現(xiàn)象；有的考核指標(biāo)、考核方法不科學(xué)，考核結(jié)果不能體現(xiàn)戰(zhàn)略要求?？傊?jī)效考核工作不能有效發(fā)揮“獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，提高績(jī)效”的激勵(lì)作用。

三、同樣的激勵(lì)適用于任何人

B國(guó)有建筑公司的部分二級(jí)公司及其基層項(xiàng)目部在實(shí)施激勵(lì)措施過程中，并沒有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。如對(duì)基層項(xiàng)目部較高層次的技術(shù)人員和管理人員來(lái)說(shuō)，來(lái)自于內(nèi)在精神方面的需要更多些，但我們對(duì)他們的激勵(lì)主要集中在薪酬待遇上，與其他員工的激勵(lì)重點(diǎn)基本沒什么差別，很少注意對(duì)他們進(jìn)行精神激勵(lì)（除了年底的先進(jìn)個(gè)人、先進(jìn)個(gè)人標(biāo)兵評(píng)選外，平?；緵]有相對(duì)應(yīng)的精神獎(jiǎng)勵(lì)）和工作激勵(lì)（員工晉升機(jī)會(huì)很少，尤其是技術(shù)人員，除了晉升為主任工程師或正副處長(zhǎng)，幾乎沒其它途徑）。

四、有關(guān)福利項(xiàng)目多，但是平均主義嚴(yán)重

B國(guó)有建筑公司的福利項(xiàng)目主要有生活補(bǔ)貼、施工補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)助、午餐補(bǔ)助、勞保物品、防暑降溫費(fèi)、節(jié)日實(shí)物、獨(dú)生子女保健費(fèi)、困難補(bǔ)助等，福利項(xiàng)目太多，總體成本較高。而這些項(xiàng)目除了交通補(bǔ)助、困難補(bǔ)助等有限項(xiàng)目員工享受數(shù)額有較大差異外，其余的大部分全體人員都享受，無(wú)非由于性別、工齡、身份不同而有十元左右的細(xì)微區(qū)別，福利并沒有實(shí)現(xiàn)個(gè)性化。其中一個(gè)突出的例子就是在發(fā)放節(jié)日實(shí)物時(shí)，很少考慮員工的實(shí)際情況，如給單身員工發(fā)放食用油、大米、面粉等，大部分人只能采取賤賣或送人的方式解決，而且還增加了他們的交通費(fèi)。與其這樣，還不如折合成現(xiàn)金或辦理商場(chǎng)購(gòu)物券予以發(fā)放，員工能各取所需。

五、難以滿足年輕員工的正常休息、社交等需求

B國(guó)有建筑公司的優(yōu)良傳統(tǒng)是能吃苦耐勞、能打硬仗，這是很好的一種工作作風(fēng)，但隨著公司的逐步發(fā)展，年輕員工充實(shí)到各個(gè)崗位，他們需要必要的自由時(shí)間學(xué)習(xí)進(jìn)修、參加各類聚會(huì)和社會(huì)活動(dòng)等以滿足其渴望在工作中進(jìn)一步提高自己、擴(kuò)大社交范圍等需要。B國(guó)有建筑公司在鼓勵(lì)老同志加班加點(diǎn)、舍小家顧大家的精神同時(shí)，卻忽視了年輕員工好多還根本沒有小家，甚至連對(duì)象也沒有時(shí)間找或沒有時(shí)間交往，如果讓他們也跟老同志一樣，長(zhǎng)時(shí)間不間斷工作，肯定會(huì)挫傷他們的工作積極性，相當(dāng)于是人為地抑制了他們的社會(huì)交往等較高層次的需求。

六、培訓(xùn)的激勵(lì)作用未有效發(fā)揮

培訓(xùn)是一種很好的激勵(lì)，但由于人力資源部與培訓(xùn)中心的培訓(xùn)職責(zé)分工不明確，員工的學(xué)習(xí)意識(shí)弱，培訓(xùn)需求分析工作不細(xì)致，培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷及有關(guān)權(quán)利義務(wù)問題不明確等原因造成培訓(xùn)效果較差，每個(gè)分公司每年幾十萬(wàn)培訓(xùn)費(fèi)換來(lái)的只是每人幾個(gè)證書，然而真正能做好試驗(yàn)、資料、測(cè)量等緊缺工作的微乎其微，這些崗位大部分還必須使用短期合同工。